战胜倦怠从企业高层开始

些职场指标很容易衡量——从利润和亏损水平到病假和缺勤率——而衡量倦怠程度则是一项更为复杂的任务。它也越来越成为董事会的一项议程。

倦怠是一种因长期无法解决或无法有效管理职场压力而导致的综合症，世界卫生组织最近将其归类为“职业现象”（而非医学疾病）。识别职场倦怠并不总是那么容易。当人们对工作感到倦怠时，你不一定会看到它——人类可以善于掩饰这些迹象——特别是当我们在工作环境中感觉心理上不够安全时。

“多元无知”——这个术语用来描述当我们觉得某事不对劲，或者我们无法发挥最佳水平时，我们不会与他人交谈，而是一如既往地生活。随后，由于其他人都在做同样的事情，我们可能会认为其他人都很好，问题出在我们自己身上。但在这些面具背后，其他人可能也处于类似的境地。

倦怠的常见特征是精力耗尽、精疲力竭、注意力和集中力受损、精神上远离工作、对工作冷漠或厌恶（但不是懒惰）、对工作产生消极或愤世嫉俗的感觉，直至强烈的不知所措感。

倦怠并不局限于高压职位

它可以影响任何人，因为其潜在驱动因素是当今工作环境中的常见因素——例如，工作要求高、感觉缺乏工作控制、奖励和认可不匹配、感觉缺乏社区、缺乏公平或组织正义，或者个人价值观和公司价值观不匹配。

盖洛普 2024 年全球职场状况全球研究发现，全球四分之一的领导者经常或总是感到倦怠；约 40% 的负责人员管理的人每天都会感到压力。我们知道倦怠会导致慢性疲劳、易怒、失眠和动力下降。在身体上，倦怠可 泰國電話號碼 能表现为头痛和肌肉紧张、高血压和食欲不振。

在工作场所，倦怠表现为创新和生产力下降、旷工、出勤率低和工作质量下降——这对英国企业来说意味着巨大的经济损失， 更重要的是人力损失。然而，与了解压力和倦怠如何影响您自己组织的人员、绩效和利润相比，引用大量的财务影响数字意义不大。

不管你看哪项研究，解决压力和倦怠以及改善幸福感的证据都是显而易见的。最终，更高的幸福感和参与度会降低员工流失率、缺勤率和安全事故率，同时提高客户忠诚度、销售额、创新、生产和盈利能力。

那么，我们如何才能控制这一全球职业现象呢？归根结底，我们谈论的是优化员工在工作场所的体验。支持第三级干预措施（如热线和健康应用程序）在解决压力和倦怠方面的有效性的科学证据非常有限，这主要是因为我们很少比较同质的工作场所健康方法。

然而，自上而下的主要因素决定了我在公司的生活是美好还是糟糕：我的工作设计——工作组织方式、工作环境的质量和安全性、文化、工作关系等

是促进还是阻碍了我的工作体验？

那么我们该如何做到这一点呢？从根本上讲，我们需要了解我们的员工“推动因素”和“阻碍因素”，这样我们才能制定明智、相关且有影响力的方法。知道要查看哪些数据和信息——全面地看待它——并知道如何处理它。

例如，您的经理人是在制造压力，还是在帮助您的员工在工作中茁壮成长？他们只是在管理，还是在领导、激励和指导？您是在“管理”压力还是在“缓解”压力？您对工作压力的了解程度如何？您对工作压力和 5个在市 出站营销 场上仍然非常成功的对外营销行动 员工敬业度之间的关系了解程度如何？您的经理人是否具备识别和处理团队中压力迹象的能力？您的团队是否对自己的角色有足够的控制力？

您的员工在工作中找到了什么意义？

只有对推动因素和阻碍因素有充分的了解，您才能采取相关且有效的干预措施。否则，您只是希望您的方法能够奏效吗？我们在世界各地的组织中遇到了成千上万种不同的方法来解决员工福祉问题，这 电话线索 些方法既有充分的，也有创造性的，还有通常不太有效的“现成”方法。但要战胜倦怠，从根本上讲，高层领导和决策者需要了解组织中压力的普遍性和驱动因素。毕竟，工作场所的健康状况可以反映劳动力的健康状况。

要克服倦怠

人力资源和 SHEQ 领导者需要审查有关弹性工作、工作时间指令和工作场所压力的政策，并为员工提供参与工作场所健康策略设计、开发和实施的机会。这需要预算持有者看到倦怠、生产力和利润之间的联系。最终，倦怠会降低生产力，生产力下降会降低利润。

它还要求员工积极参与工作场所活动，以免倦怠感变成倦怠。从分享“谈话时间”会议到提供咨询服务等员工援助计划，所有这些都有助于形成一种清晰、沟通和协作的文化；在这种文化中，同事们可以轻松地分享他们的压力，而不是将其憋在心里。