放眼海外英国企业如何为新就业法做好准备

雇主们每天都会通过媒体和顾问获悉，就业法即 放眼海外英国企业 将发生重大变化——即使我们还不能 100% 确定具体细节。

我发现自己不禁要问：“我们是否需要知道这一点才能开始规划？”我越来越觉得，现在就开始规划过程，包括让员工参与进来，将会带来回报。

现在，你可能会觉得，对于一名就业律师来说，这话有些奇怪。毕竟，我是一个非常重视法律细节的人。

但是，在试图弄清楚事情可能如何在英国各地广泛发挥作用的同时，我认为我们可以从我们的欧洲邻国那里学到很多东西。毕竟，适用于英国脱欧条款的公平竞争环境要求意味着，英国的新规则不太可能与我们在整个欧盟看到的规则相差太大。

威斯敏斯特政府承诺的引人注目的断电权

（或通常所说的关闭权）就是一个例子。

断网权本质上限制了雇主期望员工在合同规定的工作时间之外自由活动的范围，目的是在后疫情时代创造更好的工作与生活平衡，因为在后疫情时代，越来越多的人在家工作。这样做的目的是确保员工不会背负不合理的期望和义务，让他们享受休息时间。

其他已经以某种形式采用这一权利的国家包括法国、西班牙、葡萄牙和比利时。

虽然还有很多实际问题需要考虑，但英国预计将采取一种模式，该模式借鉴了我们目前在爱尔兰和比利时看到的方法。从中可以得出以下几点：

• 在爱尔兰，该权利基于行为准则。该权利不 阿曼的区号 具有法律约束力，但在考虑对雇主提出的索赔（例如不公平解雇）时会予以考虑。
• 比利时的权利基于立法，该立法要求雇主通过集体协议或直接讨论与工人商定接触时间。
• 一些司法管辖区对这些条款所针对的雇主规模设有门槛（比利时的门槛是 20 名员工）。

现在就开始考虑如何运作，借鉴爱尔兰的做法（及其法规）以及比利时与员工对话和达成协议的模式，将意味着在细节可用时抢占先机。

另一个例子是，拟议的立法规定产假六个月后不得解雇

这个问题比较难考虑。我们所有从事人力资源和劳动法工作的人都知道，英国制度很少会阻止或推翻解雇决定，而是允许员工在遭到不公平或歧视时提出索赔。

然而，其他司法管辖区采取了更积极主动的方式，即雇主在某些情况下必须在解雇前寻求批准，例如德国。

德国的做法让我们了解了英国新的做法，包括在怀孕后的保护期内解雇员工比“普通”解雇有更高的门槛。

目前在英国，只要解雇决定在合理范围内且不带有歧视性，那么它就是公平的。

计划中的改革很可能与德国的规定相似，对怀孕 或产后解雇提出更高的标准——例如，雇主破产或雇员犯有严重不当行为或故意犯罪行为。

除了确保休假人员和最近返回人员的记录是最新的之外，现在开始审查纪律流程和记录保存也是值得花时间的。

另一方面，英国政府已确认计划将不公平解雇作为第一天的权利，但指出对新员工试用期的使用将有所改变，这可能会减轻取消资格期（目前为两年）的影响。

再看看我们的邻居，我们就能预知未来会发生什么

例如，在爱尔兰，除非特殊情况，试用期不应超过六个月 – 如果在特殊情况下试用期更长，则必须符合雇员的利益，并且不得超过 12 个月。

其他提示包括，对于固定期限合同，试用期必须与 全渠道 – 在您的公司应用此策略时您应该了解什么 合同期限和工作性质成比例。如果续签同一职位，则不应再进行试用，如果员工在上限生效前已工作了试用期的一部分，则应将其计入最高试用期。

以此类推，这表明试用期（以及英国预期的更宽松的解雇制度的期限）可能会受到六个月的限制，对于短期固定期限合同，试用期可能需要更短，并且要考虑到已经度过的试用期。

当英国政府取消资格期时

有效利用试用期对于管理不公平解雇风险至关重要，而研究其他欧盟衍生的关于试用期及其期限的规定对于评估如何处理新员工是一个良好的开端。

所述示例为雇主提供了开始审查其试用期程 电话线索 序和政策的空间，并确保审查的记录和流程健全且有日记记录。

尽管许多有关英国变化的问题只有在立法正式提出后才能得到解答，但我们可以看到一些帮助雇主进行规划的明确途径。

我的建议是让人力资源团队开始思考如何管理变革以及现在如何运作——看看我们的欧洲邻国，了解哪些方法有效以及如何运作。